¤ SITUATION 1 : UN SEUL SALARIÉ

Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement et notification à l'administration. La consultation des représentants du personnel n'est pas obligatoire pour un licenciement individuel, sauf si le licenciement est dû à une réorganisation de l'entreprise, notamment suppression d'une division, ou concerne un représentant du personnel.

Entretien préalable

L'employeur est tenu d'adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer :

• l'objet de l'entretien,

• les date, heure et lieu de l'entretien,

• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise),

• les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.

Pendant cet entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés :

• les motifs de la décision,

• la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.

Lettre de licenciement

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien.

Le délai est fixé à 15 jours ouvrables uniquement en cas de licenciement individuel d'un cadre.

La lettre doit préciser :

• le motif économique du licenciement,

• la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse,

• la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés,

• le cas échéant, l'impossibilité de reclassement,

• la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre.

• le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

Notification à l'administration

L'employeur doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique, dans les 8 jours de l'envoi de lettre de licenciement au salarié.

La décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours de l'employeur devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification

Préavis de licenciement

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement.

Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf dans l'un des cas suivants :

• s'il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur,

• si le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Fin du contrat de travail

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin.

À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, s'il y a droit, les sommes suivantes :

• l'indemnité de licenciement,

• les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,

• la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires.

¤ SITUATION 2 : DE 2 À 9 SALARIÉS

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui s'organise en plusieurs phases : consultation des représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise), convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement et notification à l'administration.

Consultation des représentants du personnel

* Cas 1 : Entreprise entre 11 et 49 salariés

Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) sur le projet de licenciement et ses modalités d'application.

Il est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion :

• tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.

• les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

La réunion doit :

• présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique,

• répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

* Cas 2 : Entreprise à partir de 50 salariés

Une consultation du comité d'entreprise (CE) doit être organisée par l'employeur.

La convocation à la réunion et l'ordre du jour doivent être accompagnés de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

Le comité d'entreprise peut, à sa charge, se faire assister par un expert technique.

Cette réunion doit :

• présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique,

• répondre aux questions et observations des membres du comité avant de recueillir leur avis sur le projet.

Entretien préalable

L'employeur est tenu d'adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer :

• l'objet de l'entretien,

• les date, heure et lieu de l'entretien,

• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise),

• les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.

Pendant cet entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés :

• les motifs de la décision,

• la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.

Lettre de licenciement

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement aux salariés, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien.

La lettre doit préciser :

• le motif économique du licenciement,

• la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse,

• la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés,

• le cas échéant, l'impossibilité de reclassement,

• la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre.

• le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

Notification à l'administration

L'employeur est tenu d'informer par écrit la Direccte des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Préavis de licenciement

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement.

Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf dans l'un des cas suivants :

• s'il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur,

• si le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Fin du contrat de travail

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin.

À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, s'il y a droit, les sommes suivantes :

• l'indemnité de licenciement,

• les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,

• la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires.

¤ SITUATION 3 : À PARTIR DE 10 SALARIÉS

L'employeur qui doit procéder au licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins 50 salariés) : consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, consultation de l'administration, convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement et notification à l'administration, mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Consultation des représentants du personnel

* Cas 1 : Entreprise jusqu'à 49 salariés

Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) sur le projet de licenciement et ses modalités d'application.

Il est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion :

• tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.

• les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

La réunion doit :

• présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique,

• répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

* Cas 2 : Entreprise à partir de 50 salariés

Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Il doit consulter le comité d'entreprise préalablement sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L'employeur adresse aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

L'employeur doit aussi transmettre au préalable au CE et à la Direccte par voie dématérialisée en utilisant le portail PSE, toutes les informations concernant le projet de licenciement.

Le CE doit remettre son avis à partir de sa consultation :

• 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,

• 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 à 249 inclus,

• 4 mois à partir de 250 licenciements.

En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CE est considéré comme ayant été consulté.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

L'employeur peut :

• soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE,

• soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les modalités de consultation des instances représentatives du personnel.

Dans les deux cas, le CE peut désigner un expert-comptable, qui dispose de 10 jours pour demander des informations à l'employeur qui doit répondre dans les 8 jours (renouvelables).

Notification à l'administration

* Cas 1 : Entreprise jusqu'à 49 salariés

L'employeur doit informer la Direccte par lettre recommandée de son projet de licenciement économique, en lui envoyant le procès-verbal de la réunion avec les délégués du personnel.

L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel doit être communiqué simultanément à la Direccte.

La Direccte dispose alors de 21 jours à compter de la notification du projet de licenciement pour procéder au contrôle.

* Cas 2 : Entreprise à partir de 50 salariés

L'employeur doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel et lui transmettre l'avis du comité d'entreprise.

L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel doit être communiqué simultanément à la Direccte, par voie dématérialisée en utilisant le portail PSE.

L'employeur doit informer la Direccte :

• de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord majoritaire,

• du document unilatéral de l'employeur le cas échéant,

• lorsque le CE recourt à l'assistance d'un expert-comptable.

La Direccte est notamment tenue de vérifier la conformité de la consultation des représentants du personnel et les obligations sociales de l'employeur.

Elle peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise.

Le CE ou les organisations syndicales peuvent saisir la Direccte qui dispose d'un pouvoir d'injonction auprès de l'employeur.

La Direccte doit ensuite :

• valider l'accord majoritaire dans un délai de 15 jours à partir de sa réception,

• ou homologuer le document unilatéral dans un délai de 21 jours.

À défaut, les licenciements prononcés sont nuls. Cette décision d'homologation ou de validation permet la notification individuelle des licenciements.

La décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours de l'employeur devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification.

Entretien préalable

En cas de présence d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

En revanche, en l'absence d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire. L'employeur doit alors adresser à chacun une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer :

• l'objet de l'entretien,

• les date, heure et lieu de l'entretien,

• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise),

• les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.

Pendant cet entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés :

• les motifs de la décision,

• la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.

Lettre de licenciement

L'employeur doit envoyer aux salariés, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), une lettre de licenciement qui doit préciser :

• le motif économique du licenciement,

• la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse,

• la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés,

• le cas échéant, l'impossibilité de reclassement,

• la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre.

• le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l'effectif de l'entreprise. Cependant, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

* Cas 1 : Entreprise de moins de 50 salariés

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés au moins dans les 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Direccte.

* Cas 2 : Entreprise à partir de 50 salariés

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés au moins dans les 30 jours qui suivent :

• soit la notification de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par la Direccte,

• soit après expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

En cas de notification ne respectant pas les délais, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier.

Préavis de licenciement

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement.

Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf dans l'un des cas suivants :

• s'il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur,

• si le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Fin du contrat de travail

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin.

À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, s'il y a droit, les sommes suivantes :

• l'indemnité de licenciement,

• les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,

• la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires.